jul 22

Het nieuwe ontslagrecht voor jou als werknemer

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
Het nieuwe ontslagrecht voor jou als werknemer

Het nieuwe ontslagrecht

In 2015 is er veel veranderd in het arbeidsrecht door de invoering van een nieuwe wet: de Wet Werk en Zekerheid. Zo zijn onder meer de regels van het ontslagrecht versimpeld met als bedoeling van de wetgever dat het ontslag ‘sneller, goedkoper en eerlijker’ verloopt.

Voor jou als werknemer heeft deze wet ook gevolgen. Vandaar dat het belangrijk is om te weten welke zaken er precies zijn veranderd en met ingang van wanneer de wijzigingen zijn ingegaan. Hieronder geef ik de wijzigingen nog even kort weer met daaronder steeds tips voor jou als werknemer.

De wijzigingen in het ontslagrecht die op 1 januari 2015 zijn ingegaan:

1. PROEFTIJD

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen.

TIP: Als je na 1 januari jl. een nieuw contract hebt getekend of nog gaat tekenen, ga dan na of je werkgever hierin een proeftijdbeding heeft opgenomen. Als dit zo is, kan je je werkgever hierop wijzen en verzoeken dit te verwijderen. Mocht dit niet gebeuren en blijft het betreffende artikel in je arbeidsovereenkomst staan, is dit nietig. Dit betekent dat je werkgever jou hier niet aan mag houden en je dus niet binnen een proeftijd kan ontslaan.

2. CONCURRENTIEBEDING

In tijdelijke arbeidscontracten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, behalve als je werkgever daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang heeft. Dat belang moet je werkgever dan wel schriftelijk motiveren in de arbeidsovereenkomst.

TIP: Ook hier geldt dat als je na 1 januari jl. een nieuw contract voor bepaalde tijd hebt getekend of gaat tekenen, je moet nagaan of hierin een zgn. concurrentiebeding is opgenomen. Zo’n beding houdt in dat je werkgever je verbiedt om na het beëindigen van het contract binnen een periode van bijvoorbeeld 1 of 2 jaar bij een zelfde werkgever, een concurrent dus, in dezelfde plaats of regio te gaan werken. Mocht er in jouw arbeidscontract wel zo’n beding zijn opgenomen, is dit nietig: je werkgever kan zich hier dan na het beëindigen van het contract niet op beroepen.

3. AANZEGTERMIJN

Bij tijdelijke arbeidscontracten van 6 maanden of langer moet je werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract aan jou als werknemer laten weten of het contract wordt voortgezet of niet, en zo ja, onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd. Doet je werkgever dat niet, dan is deze jou een vergoeding van maximaal één maand salaris aan je verschuldigd.

TIP: Heb je een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, ga dan even na wanneer je contract afloopt. Houd vervolgens in de gaten òf en wanneer je werkgever aan jou aangeeft of dit contract wordt verlengd of niet. Dit moet dus minimaal één maand voordat jouw contract afloopt gebeuren. Vertelt je werkgever je bijvoorbeeld pas 3 weken voordat je contract afloopt wat er daarna gaat gebeuren, kan jij aanspraak maken op een vergoeding van één week salaris. Je werkgever is immers één week te laat met het zgn. aanzeggen.

Per 1 juli 2015 zijn daarnaast ook nog de volgende wijzigingen ingegaan:

4. KETENREGELING

Er kunnen nog steeds 3 tijdelijke contracten worden gesloten, maar de totale termijn inclusief eventuele onderbrekingen van 6 maanden of korter, mag niet langer zijn dan 2 jaar. Tot 1 juli 2015 was dat een periode van 3 jaar. Na deze periode van 2 jaar kan een werkgever je alleen nog maar een vast contract aanbieden.

TIP: Deze regeling geldt voor arbeidscontracten die vanaf 1 juli 2015 worden gesloten. Heb je vóór 1 juli 2015 al 3 tijdelijke contacten aangeboden gekregen en is het 3e contract vóór 1 juli 2015 gesloten, dan mag de zgn. keten ook ná 1 juli 2015 nog 3 jaar duren. De nieuwe regeling geldt dus als het eerste tijdelijke contract is gesloten ná 1 juli 2015. Deze nieuwe regeling betekent ook dat je al na 2 jaar tijdelijke contracten een vast dienstverband kunt krijgen bij de werkgever.

5. ONTSLAGROUTE

De reden van het ontslag bepaalt de te volgen ontslagroute: of via het UWV of via de Kantonrechter. Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet de ontslagroute bij het UWV worden gevolgd. Bij ontslag om andere redenen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of niet-functioneren van een werknemer moet de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de Kantonrechter worden gevraagd.

TIP: Ben je als werknemer via een ontslagvergunning van het UWV ontslagen, dan bestaat de mogelijkheid om bij de rechter herstel van je arbeidsovereenkomst te verzoeken: de rechter toetst dan de UWV-procedure, waarbij het advies van het UWV wel zwaar zal wegen. Ook nieuw is dat het mogelijk is om tegen een beslissing van de Kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoger beroep en cassatie in te stellen.
Het blijft nog steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst in overleg met wederzijds goedvinden te beëindigen. De gemaakte afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Nieuw is dat de werknemer een bedenktijd heeft van 2 weken met betrekking tot de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Binnen deze termijn kan je als werknemer dus terugkomen op gemaakte afspraken, ook al hebben de onderhandelingen lang geduurd en hebben beide partijen zich laten bijstaan door een juridisch adviseur.

6. TRANSITIEVERGOEDING

In plaats van een ontslagvergoeding op basis van de zgn. kantonrechtersformule moet een werkgever nu bij het beëindigen van een arbeidscontract van 2 jaar of langer een transitievergoeding betalen. Het maakt daarbij dan niet uit of het gaat om een arbeidscontract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd van tenminste 2 jaar.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren van de werknemer:
• 1/3 maandsalaris per dienstjaar,
• boven de 10 dienstjaren: 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,00 of bij een hoger jaarsalaris maximaal dat jaarsalaris.

TIP: Deze vergoeding moet altijd door een werkgever worden betaald, ook in geval van slechte bedrijfseconomische omstandigheden van een werkgever. Alleen in een situatie zoals een faillisssement, surseance of schuldsanering hoeft de werkgever niet te betalen.
Als je als werknemer vindt dat je werkgever in het kader van het ontslag een ernstig verwijt is te maken, kan je bij de rechter vragen om een aanvullende vergoeding ‘naar billijkheid’.

Vragen: neem vrijblijvend contact op!

Zit je op dit moment in een ontslagsituatie en vraag je je af welke van bovenstaande wijzigingen gevolgen hebben voor jou, neem dan geheel vrijblijvend contact met me op.