jun 23

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015

Tags: , , , , , , , , , , , , , , ,
Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015

Bron: UWV  26-09-2014

Wet werk en zekerheid en de veranderingen in ontslag- en arbeidsrecht in 2015

Met de Wet werk en zekerheid komen er onder andere veranderingen in het ontslagrecht en het arbeidsrecht. Met de veranderingen in het ontslagrecht wil het kabinet de route naar ontslag eenvoudiger, sneller en eerlijker maken. De veranderingen in het arbeidsrecht hebben als doel de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) te versterken.

De nieuwe ontslagregels gaan in op 1 juli, het gaat om een eenvoudigere route bij ontslag en het recht op transitievergoeding:

Eenvoudigere route bij ontslag

Een werkgever kan vanaf 1 juli 2015 niet meer zelf kiezen welke route hij kiest voor ontslag. Hij moet dan naar UWV voor ontslagen om bedrijfseconomische redenen en voor ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Beschikt een bedrijf over een vanuit de cao ingestelde ontslagcommissie, dan neemt deze commissie bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen de ontslagtaak van UWV over. Ontslagen om andere redenen gaan vanaf 1 juli 2015 via de kantonrechter.

Transitievergoeding bij ontslag

Alle werknemers die ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest, krijgen vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Met dit geldbedrag kan de ontslagen werknemer bijvoorbeeld de scholing betalen die hij nodig heeft voor een andere baan. De vergoeding wordt maximaal € 75.000 of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie en voldoen aan een aantal voorwaarden.

De wijzigingen in het arbeidsrecht betreffen het flexwerk en deze nieuwe regels gaan in op 1 januari 2015 en op 1 juli 2015:

Aanzegplicht werkgevers bij flexwerk

Vanaf 1 januari 2015 hebben werkgevers een aanzegplicht bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer. Zij moeten hun werknemer minimaal 1 maand voor afloop van het contract schriftelijk informeren of het tijdelijk contract wel of niet wordt voortgezet. Deze aanzegplicht geldt ook voor opvolgende contracten van 6 maanden of langer. Bij het niet nakomen van de aanzegplicht moet de werkgever de werknemer maximaal 1 maand loon betalen. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, dan betaalt hij een vergoeding in verhouding met hoeveel hij te laat is (naar rato).

Ketenbepaling en proeftijd

Werknemers met een tijdelijk contract, flexwerkers, krijgen vanaf 1 juli 2015 niet na 3 jaar, zoals nu, maar al na 2 jaar aanspraak op een vast contract. Zo wordt voorkomen dat werknemers te lang op opeenvolgende tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever werken. De periode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van 3 naar 6 maanden. Dit voorkomt draaideurconstructies, waarbij werknemers tussen hun tijdelijke contracten steeds 3 maanden weg moeten. Ook wordt het gebruik van nul-urencontracten beperkt en de ontslagbescherming van payrollwerknemers verbeterd. Vanaf 1 januari 2015 is bij een tijdelijk contract van ten hoogste 6 maanden geen proeftijd  meer mogelijk, ongeacht wat daarover in de cao staat.